Атомная отрасль требует уникальных знаний и навыков, слаженного взаимодействия профессионалов самых разных специальностей. Госкорпорация стремится создать такие условия работы, при которых каждый работник будет заинтересован в результате своего труда, сможет получить заслуженное признание за личный вклад в общий результат. Для этого Росатом предлагает своим работникам широкие возможности построения успешной карьеры, развития и роста, конкурентный уровень вознаграждения, различные социальные программы.

Госкорпорация «Росатом» проводит мотивирующую политику, предусматривающую выплату сотрудникам конкурентной заработной платы и высокий уровень социальных гарантий (медицинское страхование, корпоративные кредитные программы, пенсионные программы, санаторно-курортное лечение и отдых, семейные программы и др.).

Основная цель системы вознаграждения и компенсаций Росатома – обеспечить привлечение, удержание и эффективное вознаграждение работников, необходимых для достижения стратегических задач. Система мотивации базируется на таких принципах, как ответственность каждого работника/подразделения за измеримый результат и зависимость вознаграждения от индивидуальных результатов работы. Всем работникам в зависимости от качества работы и личного потенциала обеспечиваются возможности профессионального развития и карьерного роста.


Принципы единой политики оплаты труда работников Госкорпорации «Росатом»:

  • конкурентоспособность, ориентация на лучшие практики;
  • справедливость и прозрачность (единство правил и юридическая дисциплина, включая высокие стандарты социального партнерства и безусловное соответствие законодательству РФ);
  • ориентация на результат (возможность прогрессивного роста зарплаты с ростом компетенций и в случае достижения высоких результатов).

Управление эффективностью деятельности – процесс, нацеленный на повышение эффективности работы сотрудников Госкорпорации и ее организаций. Эта цель достигается благодаря формированию единых принципов и инструментов постановки и оценки достижения ключевых показателей эффективности (КPI) работников, а также уровня развития их компетенций.

Управление эффективностью деятельности выполняет такие задачи, как:

  • декомпозиция стратегических целей Росатома на все уровни управления, и обеспечение взаимосвязи с КPI работников;
  • фокусирование деятельности работников на достижении целевых значений КPI;
  • эффективное вознаграждение работников;
  • подготовка рекомендаций для формирования кадрового резерва;
  • планирование обучения и развития работников (формирование индивидуальных планов развития).

Единство принципов и инструментов управления эффективностью деятельности обеспечивает единые стандарты при принятии решений о вознаграждении, горизонтальном и вертикальном перемещении работников как внутри организаций, так и между организациями отрасли.

Госкорпорация создает все условия для продвижения и роста своих сотрудников. Система кадрового резерва предоставляет ее участникам преимущество при назначении на вакантные должности и участие в наиболее важных проектах. Осуществляется обучение и развитие сотрудников (по общеотраслевым программам, индивидуальным планам развития). Всем заинтересованным работникам предлагается участие в реализации инновационных проектов.


Кадровая политика Госкорпорации «Росатом» направлена на максимальное использование внутреннего потенциала отрасли. Для этого была разработана трехуровневая система отбора и подготовки кадрового резерва: - «Достояние Росатома» – модульная программа развития руководителей высшего и старшего звена управления отрасли; - «Капитал Росатома» – модульная программа развития руководителей среднего звена; - «Таланты Росатома» – модульная программа развития перспективных специалистов и руководителей начального звена, обладающих высоким потенциалом. Принятие участие в отборе в «Таланты Росатома» можно только по принципу самовыдвижения.

Зачисление в кадровый резерв производится по итогам комплексной оценки эффективности и управленческого потенциала кандидатов, которых готовят для назначений на следующие должности. При отборе кандидатов используются комбинированные инструменты оценки: анкетирование, дистанционное тестирование, ассессмент-центры. Для каждого уровня резерва сформирована комплексная программа обучения и развития, реализуемая на базе Академии Росатома. Участники кадрового резерва получают приоритет при назначениях на ключевые должности в организациях отрасли.

«Кадровый резерв – это не только преимущество и признание заслуг, но и однозначная задача постоянно расти над собой, исправлять недостатки и соответствовать быстро изменяющимся условиям жизни и бизнеса. То, насколько быстро человек готов развиваться, меняться, переучиваться, является принципиально важным для принятия решения о его назначении на более высокую должность», - считает генеральный директор Госкорпорации «Росатом» Сергей Кириенко.

Система обучения и развития работников атомной отрасли выстроена по трем основным векторам: управленческому, экспертному и проектному. Управленческий вектор нацелен на развитие руководителей, способных выполнить стратегические цели Госкорпорации «Росатом»; экспертный и проектный - на повышение профессиональной квалификации работников в области их специализации или в сфере специальных интересов Госкорпорации. Каждый из векторов развития карьеры подразумевает создание индивидуального плана развития работника (ИПР). План развития включает в себя приоритетные цели развития и мероприятия, необходимые для достижения этих целей. Для обеспечения сохранения и передачи критически важных знаний в Росатоме также внедряется система наставничества, в рамках которой формируется команда опытных наставников, а группы учеников создаются на основании результатов карьерного планирования.

Основными корпоративными поставщиками знаний и программ обучения являются Академия Росатома (Москва) и Центральный институт повышения квалификации (ЦИПК, Обнинск, Калужская обл.).

АНО «Академия Росатома» – ведущий образовательный центр атомной отрасли, аккумулирующий и распространяющий передовые знания в области развития управленческих и бизнес-компетенций, реализующий крупные проекты, направленные на развитие кадрового потенциала отрасли и привлечение молодых специалистов. Обучение в Академии ведется более чем по 50 учебным программам, разработанным по заказу профильных подразделений Госкорпорации.

Основные направления деятельности Академии Росатома:

  • развитие управленческих компетенций (управленческие компетенции и навыки, развитие руководителей и кадрового резерва);
  • развитие бизнес-компетенций (развитие компетенций и навыков руководителей и специалистов в области закупочной деятельности, финансов, информационных систем, управления персоналом, договорной работы, юридических вопросов, английского языка);
  • работа с вузами и молодыми специалистами (привлечение, адаптация и развитие молодых специалистов, а также развития инновационных форм взаимодействия предприятий Росатома, студентов и вузов).

«Центральный институт повышения квалификации Госкорпорации «Росатом» (НОУ ДПО «ЦИПК Росатома», Обнинск, Калужская обл.) - негосударственное образовательное учреждение дополнительного профессионального образования. Обучение в нем выстроено в соответствии с процессной моделью отрасли и осуществляется по следующим направлениям:

  • обеспечение безопасного использования атомной энергии (начиная с ядерной и радиационной безопасности, специфичной не только для атомной отрасли, а также промышленную, экологическую безопасность, охрану труда);
  • обеспечение специальной безопасности (включая информационные технологии, защиту информации, физическую защиту ядерных объектов и др.);
  • обеспечение компетенций персонала по операционным процессам и прочие направления.

Обучение по любой программе управляется централизованно и может проводиться на любой площадке, при этом учебно-методическое руководство обучением по отдельным процессам закреплено за структурными подразделениями Центрами компетенций. В составе НОУ ДПО «ЦИПК Росатома» действует Международный центр подготовки персонала, тесно сотрудничающий с МАГАТЭ, European Nuclear Education Network и целым рядом зарубежных университетов и образовательных организаций. Институт имеет филиал в Санкт-Петербурге.

3.2. фото для Сотрудникам 3.jpg


Программа «Человек года Росатома»

Программа отраслевых номинаций «Человек года Росатома» нацелена на признание заслуг лучших работников отрасли на самом высоком уровне руководства Госкорпорации. Лучших сотрудников выбирают во всех предприятиях отрасли по трём ключевым направлениям: дивизиональным и общекорпоративным профессиям, а также специальным номинациям. Основными критериями отбора являются: значимые результаты работы, нестандартные подходы к решению задач, разделение корпоративных ценностей и профессиональные качества кандидатов. Программа предполагает свыше 50 номинаций, в каждой из которых определяются один лауреат и два номинанта. Кроме того, генеральным директором Госкорпорации «Росатом» учреждаются специальные номинации, поощряющие личные и коллективные достижения работников отрасли.

Стать номинантом конкурса сотрудник может как самостоятельно, заполнив заявку и получив на ней подпись непосредственного руководителя, так и по представлению непосредственного руководителя. Конкурсом предусмотрены как индивидуальные, так и командные номинации. В частности, в специальных номинациях генерального директора может участвовать любой сотрудник или команда, успешно реализовавшие проект на предприятии, в дивизионе или в отрасли, соответствующий устанавливаемым ежегодно критериям.

Все участники программы проходят несколько этапов отбора. Победители по дивизиональным профессиям определяются на уровне управляющих компаний дивизионов и отраслевых комплексов, по общекорпоративным профессиям – на уровне функций в Госкорпорации, а по специальным номинациям – решением Центральной конкурсной комиссией во главе с генеральным директором Госкорпорации С.В. Кириенко. Награждение победителей по традиции проходит весной на торжественной церемонии в Москве также при личном участии генерального директора Росатома.

Число номинантов в среднем ежегодно увеличивается на треть. За 2015 год на конкурс поступило 1252 заявки.