Госкорпорация «Росатом» проводит мотивирующую политику, предусматривающую выплату сотрудникам конкурентной заработной платы и высокий уровень социальных гарантий (медицинское страхование, корпоративные кредитные программы, пенсионные программы, санаторно-курортное лечение и отдых, семейные программы и др.).
Основная цель системы вознаграждения и компенсаций Росатома – обеспечить привлечение, удержание и эффективное вознаграждение работников, необходимых для достижения стратегических задач. Система мотивации базируется на таких принципах, как ответственность каждого работника/подразделения за измеримый результат и зависимость вознаграждения от индивидуальных результатов работы. Всем работникам в зависимости от качества работы и личного потенциала обеспечиваются возможности профессионального развития и карьерного роста.
Принципы единой политики оплаты труда работников Госкорпорации «Росатом»:
- конкурентоспособность, ориентация на лучшие практики;
- справедливость и прозрачность (единство правил и юридическая дисциплина, включая высокие стандарты социального партнерства и безусловное соответствие законодательству РФ);
- ориентация на результат (возможность прогрессивного роста зарплаты с ростом компетенций и в случае достижения высоких результатов).
Управление эффективностью деятельности – процесс, нацеленный на повышение эффективности работы сотрудников Госкорпорации и ее организаций. Эта цель достигается благодаря формированию единых принципов и инструментов постановки и оценки достижения ключевых показателей эффективности (КPI) работников, а также уровня развития их компетенций.
Управление эффективностью деятельности выполняет такие задачи, как:
- декомпозиция стратегических целей Росатома на все уровни управления, и обеспечение взаимосвязи с КPI работников;
- фокусирование деятельности работников на достижении целевых значений КPI;
- эффективное вознаграждение работников;
- подготовка рекомендаций для формирования кадрового резерва;
- планирование обучения и развития работников (формирование индивидуальных планов развития).
Единство принципов и инструментов управления эффективностью деятельности обеспечивает единые стандарты при принятии решений о вознаграждении, горизонтальном и вертикальном перемещении работников как внутри организаций, так и между организациями отрасли.
Госкорпорация создает все условия для продвижения и роста своих сотрудников. Система кадрового резерва предоставляет ее участникам преимущество при назначении на вакантные должности и участие в наиболее важных проектах. Осуществляется обучение и развитие сотрудников (по общеотраслевым программам, индивидуальным планам развития). Всем заинтересованным работникам предлагается участие в реализации инновационных проектов.
Кадровая политика Госкорпорации «Росатом» направлена на максимальное использование внутреннего потенциала отрасли. Для этого была разработана трехуровневая система отбора и подготовки кадрового резерва: - «Достояние Росатома» – модульная программа развития руководителей высшего и старшего звена управления отрасли; - «Капитал Росатома» – модульная программа развития руководителей среднего звена; - «Таланты Росатома» – модульная программа развития перспективных специалистов и руководителей начального звена, обладающих высоким потенциалом. Принятие участие в отборе в «Таланты Росатома» можно только по принципу самовыдвижения.
Зачисление в кадровый резерв производится по итогам комплексной оценки эффективности и управленческого потенциала кандидатов, которых готовят для назначений на следующие должности. При отборе кандидатов используются комбинированные инструменты оценки: анкетирование, дистанционное тестирование, ассессмент-центры. Для каждого уровня резерва сформирована комплексная программа обучения и развития, реализуемая на базе Академии Росатома. Участники кадрового резерва получают приоритет при назначениях на ключевые должности в организациях отрасли.